Vicente Luis Garófalo
Este procedimiento se aplica con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones, cuando las mismas obedecieran a razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas y que afecten a más del 15% en empresas de menos de 400 trabajadores, o a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores, y a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.
El procedimiento se inicia ante el Ministerio de Trabajo, a instancias del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. La empresa deberá brindar las explicaciones que deberán dar satisfacción tanto al sindicato como al ministerio, antes de despedir o suspender personal, todo ello acerca de la verosimilitud de los motivos que justifiquen los despidos o suspensiones.
Independientemente de la negociación de las partes, el ministerio puede recabar informes ampliatorios o aclaratorios de la petición de parte que originó el procedimiento, realizar investigaciones, pedir dictámenes, asesoramiento, o cualquier otra medida que sea útil para dilucidar las causales esgrimidas.
Si hubiera acuerdo, el ministerio puede homologarlo o rechazarlo mediante una resolución fundada, y en caso de no emitir ningún pronunciamiento en el plazo de 10 días se considerará homologado.
Se puede convenir entre empresario y sindicato, o entre empresarios de la actividad y sindicato, rebajas salariales, de sumas no remunerativas en compensación por suspensiones, salarios de suspensión, etcétera.
Ahora bien, ¿qué ocurre si las partes no arriban a un acuerdo? Se entiende por concluido el procedimiento preventivo de crisis de empresas, es decir se vuelve a la situación anterior al inicio del mismo, quedando libres las partes, para realizar las medidas que más convengan a sus intereses.
Es decir, que el empleador podrá suspender o despedir el personal sobre el que decida dichas medidas, como el sindicato podrá decretar las medidas de acción directa que decida encarar.
Resta decir, que mientras se desarrolla esta instancia preventiva, desde su notificación a las partes hasta su conclusión, los empleadores no podrán ejecutar las medidas objeto del procedimiento.
En la práctica, las más de las veces que se arriba a un acuerdo, se pacta entre las partes suspender trabajadores de sectores de la producción, acordando pagarles salarios de suspensión, que en la mayoría de los casos, no conllevan aportes de los trabajadores y contribuciones de los empleadores.
Debemos aquí dejar en claro, que en ningún caso, el trabajador está obligado a aceptar el pago total o parcial, o en cuotas, o como fuera convenido por el sindicato. El acuerdo colectivo suscripto por el sindicato no obliga al trabajador en forma individual, éste siempre podrá recurrir a la Justicia y plantear sus derechos como si no hubiera existido el procedimiento preventivo.
Muchas de las veces, los procedimientos son un subterfugio engañoso para suspender o despedir trabajadores a moneda barata, y los sindicalistas lo saben.
El rol del sindicato es sustancial y primordial en las circunstancias de crisis empresarial, ya que deviene ese en un partícipe activo, que puede articular o no, medidas tendientes a revertir la situación en la empresa, si lo quiere.
La Justicia, sobre el particular, ha dicho en estos casos que corresponde al riesgo empresario correr con los avatares o circunstancias que colocan en situación de crisis a la empresa, no siendo responsables los trabajadores por tales hechos, ya que cobrando un salario, no se ven beneficiados con mayores remuneraciones cuando las circunstancias de mercado son favorables a la empresa.
Seguro estoy, que frente a la jurisprudencia de la Cámara del Trabajo, el trabajador será resarcido de los salarios de suspensión que no cobró, o en caso de ser despedido por causas económicas, donde cobra sólo la mitad de la indemnización por despido, pudiendo reclamar en la Justicia el faltante por despido sin causa.
Los sindicatos y el Ministerio de Trabajo deben impedir que se repita la historia, y como siempre, la crisis la paguen los más débiles, los trabajadores.
Vicente Luis Garófalo
Especialista en Derecho de Trabajo